ЕЖЕГОДНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ
КОНФЕРЕНЦИЯ В ФОРМАТЕ KICK-OFF

Если вы хотите 1 год процветания, выращивайте зерно. Если хотите 10 лет процветания — выращивайте деревья. Если хотите 100 лет процветания — растите людей.
Древняя китайская пословица
+7 (985) 997-6917

По существу предложения

Конец года и начало нового года является лучшим временем для планирования бизнеса на предстоящий период.

Составляющими этого планирования являются задачи распределения ресурсов, поиска новых продуктов и услуг, разработки маркетингового плана, продажи, загрузка имеющихся производственных мощностей и их модернизация.

Самым главным вопросом, стоящим перед управленцем в любом процессе планирования является вопрос, чьими руками, кто все это будет делать. Если более детально, то:

Именно для решения этих вопросов мы предлагаем проводить Конференцию сотрудников в формате kickoff с одновременным кадровым аудитом.

Что получает руководитель в результате:

  • экспертизу проведения бизнес конференции, включая понимание всех процессов, форматов, регламента, необходимых контактов, шаблонов презентаций, сценариев выступления и т.п.
  • Результат аудита (профилирования личностных компетенций) человеческих ресурсов, знание тех, кто будет более результативен, кто менее, их мотивации. Знание лучших способов индивидуальной работы с каждым.
  • Перенастройка коллективной направленности с рутины на достижение поставленных руководством задач.
  • Коллектив с высоким командным духом. Энергию, настроенную на достижение результатов, поставленных руководством. Высокую индивидуальную мотивацию.
  • Поднятие авторитета руководителя, лояльности каждого.

Предлагаемое мероприятие состоит из модулей консультационных услуг, каждый из которых даст свой результат примененный в как совокупности, так и в отдельности.

Примененные вместе, они дают хороший синергетический эффект.

Отдельные модули:

Особенности психологии работника в современных условиях

Сегодня все без исключения почувствовали на себе информационную революцию, которая произошла всего несколько лет назад на рынке труда.

Каждый может зайти на «HeadHunter» и увидеть, как много работодателей готовы взять его на работу.

Рынок труда поменялся с рынка работодателя на рынок работника

Конечно, далеко не все действительно будут менять работу, однако у многих резюме «висит» в «HeadHunter», «LinkedIN», «MoiKrug» или еще где-либо.

Одно лишь понимание своей востребованности, даже иллюзорное, может поменять у определенной части сотрудников отношение к текущей работе.

Как результат, можно наблюдать усиление их нежелательного поведения.

В этих условиях руководителю приходится учиться новым способам управления. Нахождение нужных людей становится еще более сложной задачей. И сегодня нет никого, кто когда-либо не ошибался в выборе.

Какие новые парадигмы и управленческие технологии появились,чтобы добиться требуемой производительности труда и стать лучше других в бизнесе?

Проверьте, насколько сильна ваша организация в следующих вопросах управления талантами:

Если и Вы столкнулись с последствиями революции на рынке труда, и перед Вами стоит задача качественного улучшения эффективности своей команды, то встает вопрос:

Что делать?

Информационная глобализация дает нам бесчисленные возможности, чтобы узнать, что можно делать:

  • Существует огромное количество книг по психологии и управлению, можно прослушать выступления гуру с мировым именем, выучиться MBA, научиться разбираться самому.
  • Ряд компаний вводят в свою практику систематические проверки сотрудников компании на «детекторе лжи». И не секрет, что в последнее время предложений такого рода услуг стало очень много.
  • Можно внедрить у себя в компании продвинутые методики аттестации и Центр Оценки;
  • Для тех, кто намерен действовать прямо сейчас, можно провести ревизию компетенций своей команды, оценить перспективы результативного сотрудничества каждого из своих сотрудников. В частности провести Профилирование личностных компетенций.

Что такое профилирование личностных компетенций (Personality Profiling)?

Основные преимущества

В чем отличия от Центра Оценки (Assessment Center)?

Несмотря на то, что и в том и в другом случае объектом исследования является сотрудник, главное отличие этих двух методов — это цель, на которую рассчитан результат и его основной потребитель.

Фокус Центра Оценки (ЦО) — сотрудник, его навыки, компетенции, отношение к работе, результаты. Цель ЦО — аттестация, прием на работу, обучение и развитие персонала, повышение в должности, проверка на соответствие занимаемой должности, определение потенциала развития сотрудника. Такой отчет предоставляется как руководителю, так и сотруднику и, как правило, основную ценность имеет для сотрудника и отдела кадров.

Руководитель как правило лучше других знает, как этот человек может работать. Для него ценность результатов Цента Оценки незначительна, так как ЦО не дает информации о том, почему тот или иной сотрудник может, но не делает того, что от него ожидают.

Фокус Профилирования Личностных Компетенций — способность команды (компании, отдела, департамента) выполнять задачи бизнеса и функциональность каждого сотрудника в достижении этой цели.

Команда рассматривается как инструмент достижения цели бизнеса. Компетентность сотрудника рассматривается не сама по себе а в контексте его взаимодействия с группой и самим руководителем. Таким образом в фокусе внимания – психологические динамики, продуктивные и деструктивные, проявляющиеся в ходе коммуникаций в действующей команде.

Главным потребителем результатов ПЛК является руководитель. Более подробное сравнение традиционного Центра Оценки и Профилирования Личностных Компетенций приведено в Приложении Б.

Что получает руководитель?

Основываясь на результате профилирования, руководитель получает возможность более точного планирования ресурсов для решения предстоящих задач и соответствующих кадровых изменений. Он получает информацию для принятия решения о том, кого продвинуть, кого уволить, кому дать больше ответственности, а кто требует большего контроля, кого нанять, какую компетенцию развить, как изменить стиль управления по отношению к конкретному сотруднику и т.п.

Профилирование личностных компетенций это «рентгеновский снимок» команды, на котором видно всё: кто готов работать с полной самоотдачей, а кто прячется за чужие спины, кто устал от напряжения и вот-вот готов сорваться, а кто приписывает себе чужие заслуги или ищет, что можно урвать, кто лоялен, а кто готов предать при первой возможности.

Это анонимный отчет, который предоставляется исключительно Вам. Никто, кроме Вас, не узнает о талантливых или проблемных сотрудниках вашей команды. Отчет содержит более глубокую аналитическую информацию, которая не всегда может предоставляться другим. Только Вы получите полную картину, и только Вам решать, как ее использовать.

Как это происходит?

Для наиболее полного и достоверного понимания того, насколько эффективно вы сможете работать с тем или иным сотрудником, необходимо изучить то, где он находится сейчас, куда идет, как окружение влияет на него и он влияет на окружение.

Конечно, речь не том, что он думает о себе сам, или старается создать впечатление, а реальное положение дел.

Для этого мы используем:

Индивидуальное интервью

Интервью хорошо работает для тех, кто ищет работу. Это стандартный процесс при найме. Он не вызывает вопросов и нормально воспринимается кандидатами. Кандидат готов дать о себе как можно больше информации, чтобы его приняли на работу. Конечно, он старается презентовать себя с лучшей стороны, утаив или нивелировав моменты не самого лучшего своего поведения и отсутствия результатов. Тем не менее профессионально проведенное интервью дает очень много ценной информации.

В отношении уже работающих сотрудников это не всегда уместно, поэтому такое собеседование камуфлируется под исследования, консультации, сбор мнений и т.п. У нас есть большой опыт в статическом профилировании личностных качеств как кандидатов на вакантные должности, так и уже работающих сотрудников.

Наблюдение за командной работой

Другой достоверный метод, который мы используем – это наблюдение за поведением в различных контекстах, требующих от человека действий в непривычной для себя ситуации, командной и индивидуальной работе, личной и групповой ответственности, формальной и не формальной атмосфере. В ситуации, где нужно проявлять свои креативные и лидерские качества, проявлять волю и настойчивость в достижении нужного результата, действовать в условиях неопределенности и недостатка ресурсов.

Итогом разработки такого исследования стал тренинг-конференция, который мы проводим (каждый раз улучшая) уже более 5 лет.

Предлагаемый нами способ оценки содержит несколько элементов: это и отдых, и корпоратив, и тренинг, и деловая конференция.

Здесь есть физическая активность, работа в зале, teambuilding и бизнес-планирование.

Профессиональное тотальное наблюдение за поведением в этих условиях дает достаточно информации для оценки личностной и командной эффективности каждого участника.

Что оценивается при ПЛК?

В результате наблюдения за действиями команды и каждого ее участника, наблюдателям предоставляется возможность увидеть и оценить следующие компетенции личной и командной эффективности:

Профессиональные компетенции при Профилировании Личностных Компетенций Не оцениваются.

По результатам исследования руководитель получает рекомендации по наиболее функциональному взаимодействию и перспективам сотрудничества, в частности, оценки сотрудников в следующих координатах:

  • IC (individual contributor) — в ближайшей перспективе наиболее вероятен рост только в профессиональном плане;
  • M1 — менеджер одного уровня подчиненности, т.е. способность руководить небольшой группой (до 7-10 человек) сотрудников;
  • M+ — руководитель с потенциалом руководства более одного уровня подчиненности (менеджер менеджеров);
  • Р — профессионал, власть профессионала;
  • EL — эмоциональный лидер;
  • HiPo — высокий потенциал для компании;
  • LPo — потеря интереса к делу, снижение ценностного вклада в общее дело;
  • AR (action required) — требуются немедленные действия;
  • GF (золотой фонд) — особо ценный сотрудник, в том числе критическая роль в бизнесе (требуется резерв).

Критически важная информация

Важной информацией, получаемой в результате профилирования поведения, является обнаружение тех случаев, когда требуется особое внимание и срочные кадровые решения со стороны руководства (AR). К таким случаям относятся:

Как правило, подобные скрытые динамики хорошо выявляются в ходе группового тренинга и бизнес конференции.

Было замечено, что само по себе тотальное наблюдение за поведением во время тренинга и конференции становится катализатором негативных проявлений наименее полезной или деструктивной части сотрудников.

Такие люди сами понимают, что их наименее привлекательные проявления видны. Очень часто это выражается желанием уйти из компании, что существенно упрощает кадровые решения.

С другой стороны во время мероприятия удается выявить скрытый потенциал тех, кому в обыденных условиях не предоставлялась возможность проявить себя. Сотрудники демонстрируют ситуативное лидерство, умение управлять, умение вести за собой. Это дает руководителю дополнительную информацию для формирования управленческого состава и кадровый резерв.

Если вы дочитали до этого момента,
то вас уже может заинтересовать наш телефон:
+7 (985) 997-6917

Обратная связь и отчет

По результатам профилирования Заказчику предоставляются письменный отчет и консультации по каждому сотруднику.

Письменный отчет формируется в виде рабочей тетради.

То, что его отличает:

Составляющие элементы программы

1Индивидуальное интервью с сотрудником или кандидатом на вакантную должность.
Может проводиться отдельно или в составе комплексного профилирования. Длительность 45мин – 1,5 часа. Как правило, отчет подготавливается к следующему дню. Проводится одним консультантом.

2Наблюдение за групповой работой и поведением в новой обстановке. В частности, наблюдение и анализ поведения при:

3решении бытовых задач в новой обстановке;

4физически активном тренинге, направленном на развитии командной работы (teambuilding);

5деловой конференции с реальными целями и задачами предстоящего периода, проводимой в формате Kick-off.

6Тренинг и деловая конференция также являются самостоятельными мероприятиями со своими целями и задачами. Всё это вместе дает очень мощный синергетический эффект.

Активный тренинг. Веревочный курс

Мы на протяжении нескольких лет сотрудничаем с компанией «Лаборатория команды» и считаем, что их тренинги — лучшие в этом формате.

Ожидаемые результаты тренинга:

Более подробно о тренинге можно узнать здесь:
teamlab.ru/index.php?page=Ropes-course

Бизнес-конференция

Бизнес-конференция проводится сразу или в ближайшие дни после тренинга. Высокая эффективность и высокие результаты достигаются благодаря полученной энергии и опыту командной работы, приобретенные на веревочном курсе. Бизнес-конференция является самостоятельным мероприятием, проводимым самим заказчиком при нашем сопровождении.

Мы предлагаем проводить эту конференцию в формате Kick-off.

Такой формат конференции заимствован из практики управления проектами, где конференция с участием всей проектной группы, представителей заказчика и партнеров является обязательным и, пожалуй, самым важным совместным мероприятием для всех членов проектной команды или сотрудников компании.

Основными задачами, решаемыми на Kick-off конференции, являются:

Kick-off конференция будет способствовать бесперебойной работе команды на весь отчетный период. Все члены команды будут понимать «как» и «почему» каждого проекта, принципы администрирования и особенности «внутренней производственной кухни».

Умение профессионально проводить конференции может стать очень мощным инструментом руководителя для работы со своей командой.

Все без исключения компании, которым мы помогали провести свою первую Kick-off конференцию, нашли её очень полезным инструментом командной работы и проводят на регулярной основе.

Физически-активный командный тренинг и последующая деловая конференция являются блестящей заменой привычных корпоративов, которая дает существенно больше энергии и концентрации для достижения целей компании.

Если у вас нет опыта проведения подобных мероприятий, мы проведем вас по каждому шагу подготовки, логистики и непосредственного исполнения, начиная от постановки стратегических целей до шаблонов презентаций и коучинга выступления первых лиц.

Для каких команд проведение конференции и профилирования будет наиболее эффективно?

Всё зависит от типа деятельности, фазы развития организации и политики работы с кадрами.

В зависимости от типа бизнеса

Профилирование компетенций сотрудников в чем-то похоже на профилирование принтеров для передачи максимальной точности цвета.

Если вы печатаете исключительно ежедневные документы, то профилирование цвета вам ни к чему.

Однако если захотите распечатать фотографию, хороший принтер может сделать это для вас.

Если вам необходима максимальная достоверность, то нужно профилировать и бумагу, и печать, и монитор, и фотокамеру.

Если же нужна массовая качественная печать, то чтобы достичь нужного результата, на профилирование потребуется больше времени, профессионализма и сил, чем на саму печать.

Так и в бизнесе. Вряд ли есть смысл профилировать команды, где достаточно профессионализма и дисциплины.

В противоположность этому, если у вас сложные нестандартные проекты, где успех целиком зависит от ценностного вклада каждого, его уровня ответственности, самостоятельности, честности, умения работать с другими, Профилирование Личностных Компетенций может стать надежным рабочим инструментом.

В зависимости от политики работы с кадрами

Каждая компания по-своему определяет политику работы с персоналом в соответствии с тем этапом развития, на котором она находится. Есть несколько вариантов:

  • Вы построили отличную систему работы своей компании. Для вас нет проблем с увольнением и наймом новых работников. Вы выбираете только самых результативных и профессиональных сотрудников в индустрии;
  • Вы понимаете ценность каждого специалиста и для вас важен его вклад в общее дело. Вы планируете внедрить или уже внедрили собственный Центр Оценки, проводите ежегодную аттестацию сотрудников и таким образом постоянно улучшаете профессионализм и результативность своей команды;
  • Вы периодически испытываете трудности с управлением. Вам не просто найти нужных специалистов, и вы стараетесь удерживать сотрудников до «последнего». Вы болезненно относитесь к увольнениям и стараетесь этого не допускать;
  • У вас молодая команда единомышленников и, по большому счету, вы еще не задумывались над кадровыми вопросами.

Если вы видите недостатки в своей текущей политике работы с кадрами и намерены действовать, такое комплексное мероприятие и аудит вам даст действительно быстрый результат.

В зависимости от фазы развития организации

Исходя из опыта, мы считаем, что Профилирование Личностных Компетенций сотрудников наиболее актуально во второй и третьей фазах существования организации.

На этапе роста и активного формирования системы 2 в компании

Дэвид Паккард говорил об этом периоде так: «В бизнесе умирают не от голода, а от несварения». В это время появляется больше клиентов, бизнес компании начинает заметно расти, а ресурсов для удовлетворения всех запросов не хватает. Прежние способы управления и сложившееся отношение сотрудников к работе перестают работать.

Главным приоритетом компании становится построение системы управления, устанавливаются правила, появляются формализованные процессы и регламенты. На этом этапе идет активный набор сотрудников. В отсутствии сформированного HR-бренда компании и навыка находить профессионалов, нанимается много «неправильных» людей.

Одновременно многие из тех, с кем начинался бизнес, оказываются неспособными или не желающими работать в условиях более формальных процессов, нести большую ответственность, менять ценности «семейного» дела и понятийного управления на требования планов, отчетов, качества, производительности.

Часть «старых» сотрудников начинает претендовать на «свою долю», власть, сопротивляются изменениям и активно их саботируют.

Партнерские отношения, сформированные при зарождении компании, подвергаются серьезным испытаниям. Кто-то продолжает наращивать темпы роста, а кто-то, наоборот, считает, что настала «пенсия» и можно больше не напрягаться. Образуются первые серьезные разногласия.

Как правило, меньше 10% сотрудников 1-го этапа (зарождение), сохраняет свою эффективность и лояльность ценностям компании на фазе роста.

В этой ситуации руководителю важно понимать, на кого он может положиться, чтобы двигаться дальше, а кто образует балласт.

На фазе стабильности 3

Как правило, эта фаза наступает, когда компания достигает некоего формального результата, к которому напряженно шла.

Примерами такого результата могут быть:

  • достижение определенного показателя (оборот, прибыль, доля рынка);
  • признанное лидерство на рынке;
  • завершение значимого проекта;
  • выход на проектную мощность;
  • поглощение конкурента;
  • выход на IPO.

Вскоре после этого общее настроение в компании можно охарактеризовать как «а не пора ли нам немного отдохнуть». Часть сотрудников теряет интерес к активной деятельности, начинает образовываться офисный планктон.

Как правило, переход к этой фазе характерен определенным психологическим кризисом собственников компании. Основные идеи проекта реализованы, система построена. Главным словом, характеризующим эту фазу становятся «поддержка». Для собственника, стремившегося когда-то реализовать свою идею, становится не интересно обеспечивать поддержку и он чаще всего нанимает исполнительного директора, а сам отходит от непосредственного участия в текущих задачах компании.

В это время формируется прослойка менеджеров среднего звена, преследующая в большей степени собственные цели, а не цели компании. Нанимается много лишних людей в расчете на рост, которого больше нет, как раньше. Большое число сотрудников повышается до уровня своей некомпетентности. Менеджеры, несмотря на падающую производительность, избегают увольнять малопродуктивных сотрудников в надежде на то, что те исправятся.

Именно на этой фазе руководители озабочены мотивацией сотрудников, удержанием профессионалов, развитием приемников, работой над привлекательностью компании как работодателя. Вводятся в практику оценка результатов труда, ассессмент центры, выявление перспективных, поиск новых возможностей по увольнению отстающих и т.п.

Если упустить этот момент, то потом налаживать мотивационный климат в компании будет очень сложно и таким образом можно ускорить приближение нежелательной 4-й фазы.

Цена

Ценообразование на период до 1 марта 2014 года

Услуга Результат Цена
Индивидуальное интервью с сотрудником или кандидатом на вакантную должность (статические исследование) Устная обратная связь.
Письменный отчет.
15 000 рублей за одно исследование.
Минимальный пакет – 8 интервью, 120 000 рублей.
Консультирование руководителя по подготовке и проведению конференции сотрудников. Предоставление контактов, специальных условий. Выработка целей, задач конференции. Передача технологии, шаблоны. Корпоративное мероприятие, состоящее из тренинга командообразования и конференции сотрудников, проведенные руководством компании. Цена пакета
150 000 рублей.
20 000 руб. за участника.
Все по п 2., плюс динамический аудит персонала – наблюдение за поведением и отчет по каждому участнику. Включает все по п.2, плюс устная обратная связь и письменный отчет по каждому участнику. Минимальная цена услуги – 400 000 руб.
Дополнительное индивидуальное интервьюирование участников при проведении мероприятия по п.3 Индивидуальное интервью и дополнительная информация в отчете. 10 000 руб. за интервью.

Формирование бюджета

Полный бюджет мероприятия складывается из следующих составляющих:

Методики расчёта возврата инвестиций

Финансовый подход

Предположим, профилирование компетенций проводится для очень сильной команды, где процент посредственных сотрудников не более 30%.

Опыт наших заказчиков показывает, что даже в этом случае затраты на Профилирование Компетенций окупаются за один месяц только за счет того, что за этот месяц вы сможете гарантированно найти более продуктивных сотрудников и перестанете платить тем, кто не оправдывает свою зарплату.

Существует много методик, позволяющих рассчитать полную стоимость (убыточность) посредственных сотрудников. Эмпирическая формула расчёта убытка при удержании посредственного сотрудника:

убыток = средняя з/п сотрудника x 2

HR-подход

Практика показывает, что в условиях тотального наблюдения за поведением, те сотрудники, которым есть что скрывать, кто сам понимает свою малоэффективность, сами выходят с предложением покинуть команду. Это существенно снижает затраты на увольнение отстающих.

Для нас стало традицией слышать от наших клиентов, что, по крайней мере, один, как правило, самый непродуктивный сотрудник, изъявил желание покинуть компанию сразу после (иногда в процессе) мероприятия.

Управленческий подход

Руководитель обычно знает слабые звенья своей команды. Часто ему не хватает уверенности, профессионального взгляда со стороны, аргументированного экспертного мнения для принятия необходимых решительных управленческих действий.

После проведения конференции и профилирования личностных компетенций, сотрудники начинают работать по-новому, демонстрируя существенно более высокие результаты.

Наша команда

Мы проводим оценку сотрудников в таком формате с 2006 года. Каждый наблюдатель имеет опыт наблюдения и психологической оценки личностных качеств более 10 лет. В нашей команде есть профессиональный психолог-консультант, бизнес-консультант, владелец собственного бизнеса (IT), журналист, маркетолог, девелопер, юрист. Различные профессии дают нам возможность наиболее полного, всестороннего и непредвзятого анализа.

Мы настаиваем на том, чтобы вы нам позвонили!
Мы и сами не часто дочитываем до этого места :)
+7 (985) 997-6917

Это не для всех.
кому мы можем помочь?

Мы очень требовательны к тем, с кем работаем, и у нас есть определенный набор условий, которые должны быть выполнены для того, чтобы мы продолжили.

1. У вас должен быть постоянный работающий бизнес.

Это предложение для компаний, которые давно работают и хотят работать намного быстрее, намного дольше и эффективнее.

Для начинающих компаний, в которых преобладает характерная для стартапов мотивация, где культура компании только формируется, мы готовы предложить другие формы сотрудничества.

С другой стороны, нецелесообразно проводить профилирование компетенций сотрудников на 4-й фазе существования организации (стагнация). Здесь, по нашему мнению, более уместно пересматривать позицию руководства, а не оценивать сотрудников.

2. Минимальное количество участников исследования — 12 человек. Лучше, если будет больше 20-ти. Максимальное — 40 за одно мероприятие.

Для коллективов с более чем 40 участников программы, целесообразно провести раздельно активный тренинг для групп до 40 человек с разницей в одну неделю. В этом случае бизнес-конференция проводится одна для всей команды. Для команд, где возможных участников менее 20, возможно объединение с коллегами из партнерских компаний и даже с заказчиком. Такое объединение дает очень мощный синергетический эффект.

3. Непосредственным заказчиком для данного исследования может выступать только руководитель коллектива. Именно он ставит задачу, является спонсором и главным действующим лицом мероприятия, и только он получает результаты оценки.

В любом случае руководитель может привлекать экспертов для подготовки, проведения и дальнейшей работы по своему усмотрению, как из собственной компании, так и извне.

4. Мы придерживаемся высоких моральных принципов и норм нравственности и ожидаем этого от тех, с кем работаем.

Наш заказчик получает в руки очень мощный и точный инструмент, который может быть направлен как на развитие команды и человека, так и при неправильном его использовании может нанести вред. Для нас это имеет большое значение, и мы тщательно отбираем тех, с кем работаем, чтобы исключить возможность любых негативных последствий.

Это все наши требования.

Как будет строиться процесс дальше?

Просто свяжитесь с нами
по телефону +7 (985) 997-6917,

и в течение 48 часов мы договоримся с Вами о личной встрече или телефонном разговоре для проведении сессии стратегического планирования.

В течение этой сессии Вы сможете оценить, насколько Профилирование Личностных Компетенций команды будет полезно именно Вам, получить дополнительные материалы: детальный план, образцы отчетов, оценку бюджета.

Если мы поймем, что можем быть полезны друг другу, мы приступим к подготовке мероприятия.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Про лидерство, результативность и эмоциональный интеллект

Иногда можно услышать вопрос: «Почему все говорят о таланте, необходимости поиска лидеров, в то время как просто не хватает тех, кто хорошо работает?». В чем разница между талантом, наиболее перспективным, лидером, высокопродуктивным сотрудником?

На наш взгляд, ценность сотрудника складывается из трех основных составляющих:

  • ИНТЕЛЛЕКТ (IQ): знания, умения, навыки, квалификация, опыт;
  • ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ (EI) — умение видеть, понимать и управлять своими эмоциями и эмоциями других;
  • ОБУЧАЕМОСТЬ (LA) — умение работать с новизной, в условиях неопределенности, со сложными задачами.

Конечно, есть и другие, но эти — главные.
Так вот, по нашему мнению:

ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ = IQ
ПЕРСПЕКТИВНЫЙ = LA
ЛИДЕР = EI + LA
ВЫСОКОРЕЗУЛЬТАТИВНЫЙ = IQ + LA
ТАЛАНТ = IQ + EI + LA

Большинство способов оценки, с которыми нам приходилось сталкиваться, фокусируются на вопросе: «МОЖЕТ ЛИ этот сотрудник выполнять эту работу?».
Эти методики, будь то тесты или деловые игры, анкеты, опросы, собеседования, все они более чем на 90% сосредоточены на том, как респондент это делал раньше.

В основном то, что исследуется — это квалификация или IQ.

Сторонники поведенческого подхода утверждают, что достаточно узнать, каким поведение человека было раньше, и тогда будет понятно, как он будет вести себя в будущем. Это верно только отчасти, как и верно то, что человек основывается на опыте, но опыт никогда не мотивирует. И если сотрудник когда-то делал что-то хорошо, то совсем не обязательно, что он будет так же эффективен на этой же роли в будущем.

Мало кто может ответить на вопрос: «БУДЕТ ЛИ этот сотрудник выполнять эту работу?».

Это вопрос о состоянии и готовности вашего коллектива выполнять поставленные задачи, о том, каков психологический климат, и о том, как себя чувствует каждый участник. Способен ли он и, главное, будет ли он работать с полной отдачей.

Ответить на этот вопрос можно, только проанализировав эмоциональный интеллект и способности к обучению каждого сотрудника.

Необходимым условием для подобного рода исследований, является наблюдение за командой в реальных задачах, где есть новизна, где есть вызов, где нужно не «правильно» отвечать на вопросы и демонстрировать навыки, а действовать.